員工離職率降不下來？原來團隊裡少了這管理秘招！

文字提供-天下雜誌出版

原文-艾美．艾德蒙森 Amy C. Edmondson｜翻譯 朱靜女｜責任編輯-Bryan Lin

近年來，員工投入度所帶來的影響很受矚目，是預測離職率的重要方法。

今天多數經理人都知道，員工滿意度雖然重要，但還不夠完整。滿意度指的是員工的幸福感或滿足感，但無法呈現員工在情感上對於工作的投入，或是讓自己全心全意投入工作的動機。投入度則是指員工對於工作充滿熱情的程度，以及承諾為組織效命的程度，因此被視為願意自行斟酌投注多少心力在工作上的指標。

經過驗證的員工投入度衡量方法有很多種，多數高階主管也都認為，員工投入度是公司績效卓著的關鍵要素。

玉山銀行董事長黃男州替《心理安全感的力量》此書撰寫的推薦序提到以下內容：「組織最大的挑戰，往往不是在市場上，而是在組織內。我們都期待能在一個健康的組織裡工作，可以全心投入、有所貢獻，創造團隊傑出的成果。健康的組織具有自我學習的能力，會愈來愈聰明，團隊成員也在這樣的過程中不斷進步成長。」

「在這樣的組織中，首先，團隊成員不只分享成功的經驗，也願意分享失敗的經驗，以及自己做不好的地方，這是團隊間彼此信任的溫度計。第二，團隊裡面可以有不同的意見，甚至根據這些意見形成深度的辯論。第三，經過充分的討論之後，一旦達成決議，所有人都要做出承諾，按照結論來執行。最後，輸贏成敗由團隊共同承擔。」

「然而，實務上最困難的地方就在於，組織成員基於風險評估、自我保護等因素，逐漸形成一種沉默的文化，沒能坦率說出心中對於某項做法的疑問、擔憂，或是對於某個議題的不同看法，這樣的傾向會阻礙組織的創新，甚至讓組織面臨風險。針對這個現象，哈佛商學院艾德蒙森教授經過二十年的深入研究，找出了背後的關鍵要素，稱之為「心理安全感」，並透過許多正面和反面的企業案例及文獻研究，闡述心理安全感在組織中扮演的重要角色及其作用。」

「當人們覺得自己是處於一個可以有話直說、提出想法，而又不用擔心受到懲罰或覺得尷尬的工作環境時，就會有心理安全感的存在。艾德蒙森教授進一步指出，一旦組織有了心理安全感，學習、績效及員工投入度都會變得更好。不過，要特別留意的是，心理安全感不是要降低績效標準，把工作變得輕鬆自在；相反地，心理安全感其實有利組織設定高挑戰目標，打造出一個更誠實、更能協同合作，進而更有效率的工作環境。」

回到書籍章節內容，書中提及在美國中西部某保險公司所進行的一項研究中發現，「心理安全感」可以預測員工的投入度，而同事之間的支持關係可以再進而助長心理安全感。

目前有一項研究，著眼於員工對高階管理層的信任，以及員工投入度之間的關係。作者根據在6個愛爾蘭研究中心工作的170名科研人員的調查數據指出，對於高階管理層的信任可以讓人產生心理安全感，進而提升工作的投入程度。最後是一項針對在德國就業的土耳其移民的研究，結果發現，心理安全感和工作的投入度、心理健康及離職意圖有關。

此外在調查中也發現，醫療診所的醫護人員投入與否真的很重要，由於醫院工作者面臨巨大壓力，在情感上承載著攸關生死後果的任務；不投入的工作者將導致醫療風險、生命安全及人員流動，後者意味著要負擔更高的招聘與培訓成本，經驗不足的員工占比也更高。

由於專家對於人員流動的擔憂，引起了人們對改善醫療工作環境的興趣，希望以此做為留住員工的策略。最近有項研究針對一家大型醫院的臨床人員進行調查，結果發現，「心理安全感」和臨床人員對組織及患者安全的承諾有關。作者指出，在醫療保健的工作環境中，讓成員覺得可以安心提問尤其重要，因為它有助人們覺得自己能夠提供安全的護理，並保持對工作的投入。

本文摘錄自天下雜誌出版《心理安全感的力量：別讓沉默扼殺了你和團隊的未來》一書，並經由518編輯彙整編修。

《心理安全感的力量》此書作者艾德蒙森Amy C. Edmondson是哈佛管理學院教授，在最具影響力的全球Thinkers50排行榜上名列第三，開創組織心理安全感研究的先河。自1990年代中期艾德蒙森就注意到，心理安全感攸關組織管理的成效。她在過去近三十年橫跨商業、醫療、教育領域的大量研究中更證實了，企業之所以會沉淪，往往不是受創於外在的挑戰，而是源自於內部無法即時發現錯誤，從錯誤中學習，並且改正。