日薪制改月薪對誰較有利？2案例快速告訴你答案

文/菲大的人資私房話

在全球新冠肺炎疫情仍未解除的前提下，這次基本工資小幅調漲，月薪從23,800元調高為24,000元，時薪從158元調高為160元，對許多仍陷於疫情衝擊的企業而言，這樣的調幅尚不至於產生太大的影響，反而是會思考：疫情影響時間超出原本預期，起碼要拉長到2021年，須再重新調整相關的因應措施，包括該如何調整全公司的薪酬成本結構。

由於疫情的不確定性，使多數公司必須採取較保守的經營策略，在人力運用上盡可能地減少固定人力，遇缺不補，減少正職人員，增加兼職、無底薪、臨時工、工讀生。一些勞力密集產業，因為排班需求及招募難度較大，不得不採用一定比例的機動彈性人力，而大部份採用機動彈性人力的公司還是以人事成本為主要考量。

這些機動彈性人力都是日薪制或時薪制，實務上，很多公司認為日薪制和時薪制人員可以節省很多成本，不需要投保勞健保、沒有特休、沒有加班費、不必給資遣費等，甚至有些日薪制和時薪制的勞工，以為月薪制的平均時薪比時薪制低，所以用時薪比較划算，公司按規定投保勞健保，還抱怨被公司「扣錢」（其實是員工自付額），實際拿到的薪資比政府規定的還少。這些都是錯誤的認知，相關法令規定不在此贅述，總之，機動彈性的人力運用必須在合法的前提下進行！

有些行業因經營特性、同業慣例，會採用日薪制或時薪制，包括中小型傳產製造業、服務業、餐飲業等，從業勞工也認為這是產業的慣例；公司營運順暢，行之有年，也不覺得有問題，一旦公司面臨需要檢討成本時，就會檢視月薪制、日薪制和時薪制，哪一個對公司最有利？先談談我輔導的二個傳產製造業案例：

A公司是印刷公司，高價的印刷機操作及基本維修是專業技術，按行業慣例，技師都是日薪制，時薪以日薪÷8計算，週六日則給二倍薪。

長期以來，A公司加班費支出居高不下，日薪2,000元的技師，每月實領薪資可達8、9萬元。經深入了解後發現：技師未善盡印刷機基本保養之責，經常叫修請原廠到廠維修，待原廠修復後再繼續加班補趕產量，又常於平日請假（實則去他廠兼職），並於週六日加班（可拿二倍薪）。

B公司是一家塑膠廠，週休一日，依照當地同業慣例，基層作業員採日薪制，以月薪÷26為日薪，平日加班有按規定加班費率計算，但週六算正常工作日。後被勞檢要求改正。（客戶老闆認為他們平均日薪是÷26，高於規定的÷30）

首先要提的是：基本工資只規定月薪和時薪，因此日薪必須不低於基本時薪x8。我在輔導客戶薪酬制度時，通常會先給客戶一個思考建議：

以基本月薪24,000元、時薪160元為例，如果日薪制或時薪制人員每月實際工時超過150小時（24,000元÷160元），就應該考慮轉換為月薪制。

上述二案例都是由日薪制轉換為月薪制，理由很簡單：員工每月實際工時超過150小時！其實會實施日薪制或時薪制的公司，通常是「有做才有得」的思維，在一定的工作時間內能有具體的產出貢獻，因此很多公司沒有「加班」的概念，因為「加班」時間內的產出貢獻跟正常工時是一樣的，這也是實施日薪制和時薪制的公司常發生的問題所在。

在評估是否要由日薪制或時薪制轉換為月薪制，實務上會有以下三項工作：

通常日薪制和時薪制人員，應該沒有月薪制的多項薪資結構，但如果也有月薪制的薪資結構，這樣混合的結果常常會有一些牴觸法令的地方，因此在轉換為月薪制時，必須確保薪資結構項目拆分後的合法性與合理性。

人事總成本絕對是老闆決策的主要考量，在合法的前提下，進行轉換試算比較，特別是加班費、特休未休補薪、勞健保費的增減，依個人經驗，轉換為月薪制後，通常在固定的人事成本會增加，此時就要在變動的人事成本做其他規劃了。

因為月薪制的平均時薪遠低於日薪制和時薪制，因此在加班費計算時，員工會覺得加班費變少了，認為公司變相減薪，甚至降低加班意願，因此轉換月薪制的事前溝通就非常重要，務必要讓員工清楚了解轉換前後的優缺點，減少員工的疑慮。另外，這樣的轉換通常也能在加班管控上產生不同的思維和作為。

無論採月薪制或日薪制，沒有絕對的對錯，但由於現行法令沒有日薪制，相關規範基本是與月薪制相同，從公司管理的角度，日薪制人員的流動率通常會比較高，且公司也不一定真的能節省人事成本，甚至更有誤觸法令之虞。以長遠的眼光，何不趁此後疫情時期，思考評估一下，日薪制要不要轉換為月薪制呢？（我想你還喜歡：2021年基本工資調漲如何因應？給雇主的3個貼心提醒）

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作者介紹

人稱菲大，菲利普（宋克家），一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為上承人資管理顧問有限公司總經理（資深顧問）以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗，不鑽研上網找就有的勞動法令條文，不談書本上複雜的管理理論，就談實務案例，希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。